Cauza Bărbulescu c. României. Monitorizarea comunicațiilor la locul de muncă

 

Judecător Lucia Uță

 

Recenta hotărâre pronunțată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Secțiunea a patra, în cauza Bărbulescu c. României (cererea nr. 61496/08) aduce din nou în discuție problema respectării dreptului la viață privată și a secretului corespondenței (art. 8 din Convenție), pusă, de această dată, în contextul relațiilor de muncă, al echilibrului ce trebuie găsit între dreptul protejat de Convenție și exercitarea prerogativelor angajatorului de organizare, direcție și control, cu respectarea dreptului salariatului la demnitate în muncă.

1. Procesul în fața instanțelor interne. Instanțele naționale au avut de soluționat un conflict individual de muncă, fiind învestite cu o contestație împotriva deciziei angajatorului de concediere disciplinară a salariatului, în sarcina căruia s-a reținut, ca abatere disciplinară, folosirea calculatoarelor societății și a programelor informatice aferente acestora în interes personal, într-o perioadă de aproximativ o săptămână, în cursul lunii iulie 2007. Salariatul a invocat ca motiv de nulitate absolută a deciziei de concediere vicierea cercetării disciplinare, întrucât i-au fost monitorizate convorbirile efectuate pe internet, fără consimțămâmtul său, și a fost transcris conținutul acestor comunicări, faptă care îmbracă forma ilicitului penal, sub aspectul săvârșirii infracțiunii de violare a corespondenței. În cadrul jurisdicției muncii, controlul de legalitate al deciziei de concediere s-a făcut prin prisma dispozițiilor art. 263, art. 267 și art. 268 C.muncii, în forma în vigoare în perioada litigiului, instanțele interne de fond și de recurs reținând că: a) a fost respectată procedura cercetării disciplinare prealabile, în cadrul căreia a fost respectat dreptul la apărare al salariatului; b) decizia de concediere întrunește elementele de conținut prevăzute de lege; c) fapta săvârșită de salariat constituie abatere disciplinară, întrucât constă într-o încălcare cu vinovăție a normelor înscrise la art. 50 din Regulamentul intern al angajatorului, care interzic folosirea calculatoarelor în interes personal; d) abaterea disciplinară constatată este suficient de bine caracterizată pentru ca, din conținutul acesteia și împrejurările în care a fost săvârșită, să rezulte legitimitatea aplicării celei mai aspre sancțiuni. Contestația a fost respinsă printr-o hotărâre rămasă irevocabilă la data de 17.06.2008.

2. Prin prisma art. 8 din Convenţie, instanțele naționale şi-au întemeiat soluţia pe următoarele argumente: a) utilizarea internetului în interes personal la locul de muncă este interzisă de Regulamentul intern; b) angajatorul este îndrituit, în contextul exercitării drepturilor prevăzute de art. 40 alin. (1) C.muncii, să monitorizeze utilizarea calculatorului la locul de muncă, iar salariatul care încalcă această dispoziție săvârșește o abatere disciplinară, ce poate atrage sancționarea sa, inclusiv cu cea mai aspră dintre sancțiuni; c) între drepturile părților există un conflict, dar, în cauză, scopul în care s-a făcut monitorizarea și transcrierea este legitim, fiind respectată și justa proporție între nevoia de protecție a vieții private și dreptul angajatorului de a supraveghea funcționarea afacerii sale (salariatul fusese avertizat asupra interdicției utilizării mijloacelor societății în interes personal, a negat că a efectuat comunicări în interes personal pe Yahoo Messenger, iar monitorizarea era singura modalitate de a proba contrariul).

3. Concluziile C.E.D.O. În opinia majoritară, Curtea a reținut, în esență, că: a) speța este diferită de cauzele Halford și Copland, între altele, întrucât, în situația analizată, prin Regulamentul intern se interzicea utilizarea calculatorului și a resurselor angajatorului în scopuri personale; b) analiza este limitată la monitorizarea comunicațiilor în procedura disciplinară; c) nu au fost epuizate căile de recurs intern, legea națională oferind și alte mijloace pentru protejarea vieții private (plângerea penală sau plângerea întemeiată pe dispozițiile Legii nr. 677/2001), în privința cărora reclamantul nu a susținut că ar fi ineficace; d) în speță este aplicabil art. 8 parag. 1 din Convenție, având în vedere accesarea conversațiilor reclamantului de pe Yahoo Messenger și faptul că transcrierea acestora a fost utilizată ulterior în procedurile în fața instanțelor naționale; e) acțiunile angajatorului privat nu pot angaja responsabilitatea Statului în temeiul Convenției, Curtea examinând dacă Statul, în contextul obligațiilor sale pozitive prevăzute de art. 8, a acționat cu un just echilibru între drepturile în conflict; f) salariatul a putut invoca posibilele ingerințe ale angajatorului în viața sa privată în fața instanțelor naționale, care au examiant corespunzător argumentele sale; g) nu există motive pentru a pune la îndoială reținerile instanțelor interne în sensul că angajatorul a accesat în mod legitim contul salariatului de pe Yahoo Messenger, cu convingerea că acesta conține mesaje în legătură cu munca, vizând informații legate de activitățile profesionale, din moment ce reclamantul a susținut inițial că a folosit Yahoo Messenger pentru a da consultații clienților; h) instanțele naționale s-au bazat pe transcrieri numai pentru a stabili existența abaterii disciplinare (folosirea computerului angajatorului în scopuri personale în timpul programului de lucru); i) fondul conversațiilor nu a fost elementul decisiv în raționamentul instanțelor interne; j) nu este nerezonabil pentru angajator să vrea să verifice dacă salariații își îndeplinesc sarcinile profesionale la locul de muncă; k) monitorizarea a fost limitată în scop și proporțională, câtă vreme au fost accesate numai conversațiile de pe Yahoo Messenger, iar nu și alte date și documente stocate în calculator; l) nu există argumente pentru a conchide că autoritățile naționale, în marja lor de apreciere, nu au găsit un just echilibru între dreptul salariatului la respectarea vieții private și dreptul angajatorului, așa cum s-a susținut. Prin urmare, nu a existat o încălcare a art. 8 din Convenție.

4. Opinia parțial separată. Concedierea s-a bazat pe dovezi care nu respectă standardele de protecție a vieții private a salariatului. Astfel, la nivelul angajatorului, nu exista o politică de supraveghere a utilizării internetului cuprinzătoare, cu reguli clare și transparente privind drepturile și obligațiile salariaților, procedura de monitorizare, protecția datelor și persoanele care au acces la informații; notificarea salariatului privind supravegherea a fost insuficient dovedită și a avut un caracter prea vag; a fost accesat și contul personal al salariatului, nu doar cel profesional; accesarea contului profesional s-a făcut cu toate că era evidentă natura personală a mesajelor; conversațiile accesate conțineau date sensibile, susceptibile de protecție specială; dezvăluirea lor în timpul procedurilor disciplinare și judiciare a avut o varietate de efecte sociale adverse.

Adauga un comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Detalii

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close