Perioada de gardă la domiciliu poate constitui timp de lucru. Nuanţări recente în jurisprudenţa CJUE

feature photo

Drd. Răzvan Anghel
Universitatea din București
Judecător, Președinte Secția I civilă, Curtea de Apel Constanța
Formator la Institutul Naţional al Magistraturii

Recent, în cauza C-518/15, Ville de Nivelles c. Rudy Matzak[1], Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit că perioadele de gardă la domiciliu pot constitui timp de lucru în anumite condiţii respectiv dacă obligaţiile angajatului în acea perioadă îi impun restricţii atât de importante încât îl împiedică să desfăşoare alte activităţi potrivit intereselor proprii şi îi limitează posibilităţile de deplasare la o zonă restrânsă.

Soluţia constituie o nuanţare foarte importantă a jurisprudenţei anterioare a CJUE deşi nu poate fi considerat în adevăratul sens un reviriment al acesteia întrucât întotdeauna Curtea a analizat această problemă în contextul particular al cauzelor în care a fost sesizată şi nu a exclus în mod categoric orice posibilitate ca o perioada de gardă la domiciliu să constituie timp de lucru în situaţii excepţionale deşi, din jurisprudenţa anterioară constantă a Curţii[2], rezulta că, în general, aceste perioade trebuie considerate timp de odihnă.

Soluţia CJUE confirmă jurisprudenţa instanţelor naţionale din statele membre ale UE care, pornind tocmai de la jurisprudenţa CJUE au stabilit că trebuie considerate timp de lucru acele perioade de gardă la domiciliu în care angajatul nu poate să se ocupe de propriile interese, având în vedere tocmai împrejurarea că CJUE stabilise în mai multe cauze că perioada de gardă la domiciliu nu constituie timp de lucru deoarece în situaţiile analizate angajaţii puteau să îşi urmărească propriile interese chiar dacă cu o anumită limitare considerată neimportantă[3].

Anticipăm că această soluţie va determina o bogată jurisprudenţă în materia conflictelor de muncă, determinată de multitudinea formelor de disponibilitate la domiciliu asigurată de angajaţi cu diverse profesii, instanţele naţionale fiind chemate să stabilească de la caz la caz dacă obligaţiile impuse angajatului de angajator, inclusiv implicit, prin modul de organizare a activităţii, îl pun pe angajat în imposibilitatea de a-şi urmări propriile interese şi a desfăşura activităţi personale şi îl obligă să rămână într-o arie teritorială limitată.

* Continuarea articolului poate fi citită în Curierul Judiciar nr. 3/2018 (în curs de apariție în luna martie)

________________________________________________________

[1] CJUE – Camera a cincea, hotărârea din 21.02.2018 în cauza C-518/15, Ville de Nivelles c.Rudy Matzak, disponibilă la http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=199508&pageIndex=0&doclang=ro&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=766679.

[2] Hotărârea Curţii din 3 octombrie 2000, cauza C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap), publicată în limba engleză la www.curia.eu, Hotărârea din 9 septembrie 2003, cauza C-151/02, Landeshauptstadt Kiel c. Norbert Jaeger, ECLI:EU:C:2003:437, par. 44-71 din considerente şi dispozitiv, publicată în limba engleză la www.curia.eu; a se vedea Răzvan AnghelTimpul de lucru si timpul de odihna – Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene”,  Editura Universul Juridic, 2017, p.75-76.

[3] a se vedea R. Anghel – Delimitarea timpului de lucru de timpul de odihnă în jurisprudența britanică, Revista de Drept Social nr.3/2017, p.14-15; R. Anghel – Delimitarea timpului de lucru de timpul de odihnă în lumina jurisprudenţei CJUE. Sinteză din jurisprudenţa instanţelor din unele state membre ale Uniunii Europene, Revista EuRoQuod, nr.3/2017, p.5-13.

Adauga un comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Detalii

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close