Zoom IN: Perioada de gardă la domiciliu poate constitui timp de lucru

feature photo

Acest text constituie un fragment din articolul Perioada de gardă la domiciliu poate constitui timp de lucru. Nuanţări recente în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene publicat în revista Curierul Judiciar nr. 4/2018

 

Autor: Drd. Răzvan Anghel
Universitatea din Bucureşti
Judecător, Preşedinte Secţia I civilă, Curtea de Apel Constanţa

Articolul este publicat în rubrica Drept privat.

Sumar:

I. Dezvoltarea tehnologiei informaţiei şi noile forme de organizare a muncii
II. Telemunca în Uniunea Europeană
III. Telemunca în noua reglementare din România
IV. Delimitarea timpului de lucru de timpul de odihnă în cazul telesalariaţilor
1. Consecinţele despaţializării muncii asupra delimitării timpului de lucru
2. Dificultăţile delimitării timpului de lucru de timpul de odihnă în cazul telemuncii
3. Provocările folosirii mijloacelor electronice de supraveghere a activităţii
4. Dreptul la deconectare
5. Perspectiva reglementării naţional
V. În loc de concluzii

Rezumat:

Reglementarea telemuncii prin Legea nr. 81/2018 prilejuieşte o scurtă privire asupra apariţiei şi evoluţiei acestui mod de organizare a muncii şi asupra problemelor identificate în alte state în ceea ce priveşte delimitarea timpului de lucru de timpul de odihnă în cazul lucrătorilor implicaţi în acest tip de activităţi.

Extras:

(…)

Organizarea programului de lucru al telesalariatului este reglementată de art. 4 din Legea nr. 81/2018 (în continuare Legea) în sensul că permite angajatorului şi angajatului, de comun acord, să stabilească acest program prin contractul individual de muncă, rezultând însă şi o anume limitare a acestei libertăţi, în special a salariatului, prin prevederile cuprinse, dacă este cazul, în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern [alin. (1)].

Legea nr. 81/2018 cuprinde o serie de dispoziţii referitoare la obligaţiile privind securitatea şi sănătatea în muncă a telesalariatului şi garanţiile îndeplinirii acestora în art. 7-9 şi 11, dar nu cuprinde nicio prevedere privind limitarea timpului de lucru, deşi aceasta constituie, potrivit Directivei 2003/88/CE, o cerinţă minimă de securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru [art. 1 alin. (1)].

Totuşi, în art. 6 alin. (1) din Lege, se stabileşte că „telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului”, iar în art. 10 că ea se completează cu prevederile Codului muncii.

Cu toate acestea, în alin. (2) al art. 6 din Lege, se precizează că se pot stabili şi alte condiţii specifice privind telemunca în conformitate cu Codul muncii şi Legea dialogului social nr. 62/2011, dar prin contractele colective de muncă aplicabile şi/sau prin contractele individuale de muncă şi regulamentele interne.

Se pune astfel problema dacă limitarea timpului de lucru prevăzută de art. 114 alin. (1) C.muncii este aplicabilă.

În acest sens, este de remarcat că Legea nr. 81/2018 nu cuprinde nici o prevedere derogatorie. Pe de altă parte, prin prevederile art. 17 din Directiva 2003/88/CE se permit derogări prin acte cu putere de lege pentru anumite activităţi, iar în art. 18 se permit derogări prin convenţii colective. Derogările nu sunt permise de la prevederile art. 2 (care cuprinde definiţia timpului de lucru) şi nici de la art. 6 (care stabileşte limita duratei timpului de lucru) cu excepţia activităţilor prevăzute de art. 17 alin. (1) în cazul cărora durata timpului de lucru nu este măsurată şi predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii însăşi. În sfârşit, potrivit art. 22 din Directivă statele pot opta pentru a nu aplica art. 6 respectând principiile generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii la locul de muncă şi să ia măsuri adecvate de protecţie fiind vorba de aşa numită posibilitate de opt out. Deşi nu se poate deroga de la prevederile art. 2[1], derogarea de la prevederile art. 6, însă, face practic inutilă delimitarea timpului de lucru de timpul de odihnă, acest proces fiind necesar tocmai pentru a putea limita timpul de odihnă.

În mai multe situaţii, CJUE a stabilit că prevederile art. 17 din Directiva 2003/88/CE, referitoare la derogări, implică manifestarea voinţei statului în sensul excluderii de la aplicare a unor dispoziţii ale Directivei, aceste prevederi nefiind, în sine, suficiente pentru a fi opuse angajaţilor[2].

În cazul de faţă, însă, din Legea nr. 81/2018 nu pare a rezulta o derogare cu caracter expres. Or, art. 17 alin. (1) din Directivă se referă la dreptul statelor de a deroga. Totodată, derogările prin acte administrative sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali este permisă de art. 17 alin. (2) din Directivă numai în cazurile prevăzute la alin. (3)-(5) ale aceluiaşi articol, iar nu şi în referire la cazurile ce intră sub incidenţa alineatului 1 al acestui articol.

Mai trebuie avut în vedere că, din prevederile art. 9 alin. (3) din Lege, rezultă că telemunca poate fi prestată şi la domiciliul angajatului, iar regulile aplicabile trebuie să fie aceleaşi indiferent dacă telemunca se desfăşoară la domiciliu sau în alt loc. Ca urmare, faţă de dispoziţiile art. 10 din Lege, rezultă că sunt aplicabile în acest caz dispoziţiile din Codul muncii privind munca la domiciliu (art. 108-110 C.muncii). În privinţa acestui mod de desfăşurare a muncii, art. 108 alin. (2) C.muncii stabileşte doar că salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru, ceea ce presupune stabilirea modului de repartizare a timpului de lucru, dar nu şi depăşirea limitei maxime stabilite de art. 114 C.muncii. Mai mult, în sprijinul acestei concluzii vine şi modificarea art. 119 C.muncii prin Legea nr. 88/2018[3] în sensul că, la alin. (2), se stabileşte în mod expres că, pentru salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia. Or, această obligaţie nu poate avea sens decât pentru a garanta respectarea limitei maxime săptămânale a timpului de lucru.

În sfârşit, ca şi în cazul muncii la domiciliu [art. 108 alin. (3) şi art. 109 lit. c) C.muncii], şi în cazul telemuncii [art. 4 alin. (3) şi art. 5 alin. (2) lit. d) din Legea nr. 81/2018], angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului ceea ce nu poate însemna că este vorba doar de verificarea modului de îndeplinire a sarcinilor angajatului, ci de verificarea tuturor aspectelor legate de desfăşurarea activităţii, inclusiv cele care privesc obligaţiile părţilor referitoare la cerinţele minime de securitate şi sănătate, aşadar şi a respectării duratei maxime săptămânale a timpului de lucru. Totodată, prevederile art. 119 alin. (1) C.muncii, referitoare la obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, nu cuprinde nicio derogare. În acelaşi sens în art. 5 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 81/2018 se face referire la „modalitatea de evidenţiere a orelor de munca prestate de telesalariat” ceea ce înseamnă că art. 119 alin. (1) C.muncii este pe deplin aplicabil, iar evidenţa orelor de muncă prestate de salariat este, în primul rând, o garanţie a respectării duratei maxime a timpului de lucru.

Oricum, chiar dacă s-ar considera că salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu intră sub incidenţa art. 17 alin. (1) din Directivei 2003/88/CE, prin efectul art. 108 alin. (2) C.muncii se remarcă diferenţa de reglementare în cazul telemuncii în sensul că telesalariatul nu îşi stabileşte singur programul de lucru, ci de comun acord cu angajatorul şi chiar în anumite limite, impuse de contractul colectiv de muncă sau chiar de actul unilateral al angajatorului care este regulamentul intern, aşadar nu poate intra sub incidenţa acestei derogări chiar dacă telemunca ar fi prestată la domiciliu, de vreme ce ea vizează numai lucrătorii în cazul cărora durata timpului de lucru nu este măsurată şi predeterminată sau poate fi determinată de ei însăşi ceea ce nu este cazul telesalariatului.

În sfârşit, de vreme ce art. 4 alin. (1) din Legea nr. 81/2018 se referă la un program de lucru stabilit de comun acord cu angajatorul, aceasta implică existenţa unor repere asupra cărora părţile să cadă de acord şi care să poată fi verificate, fie sub forma unor intervale orare fie a unei durate a programului într-o perioadă relevantă. Aşadar este vorba de un timp de lucru delimitat şi, pe cale de consecinţă, determinat şi limitat. La aceeaşi concluzie conduc şi prevederile alin. (2) al aceluiaşi articol care face referire la munca suplimentară. Cum, potrivit art. 120 alin. (1) C.muncii, munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă, rezultă că nu se poate vorbi de muncă suplimentară decât în condiţiile în care este stabilită o durată normală a timpului de lucru şi dacă aceasta este clar determinată pentru a se putea identifica momentul când a fost depăşită şi din care munca prestată devine muncă suplimentară în sensul legii.

Reţinând aplicabilitatea limitării timpului maxim săptămânal de lucru, rămâne relevantă problema delimitării timpului de lucru de timpul de odihnă în cazul prestării telemuncii, fiind evident că nu poate fi limitat un element care nu este definit şi identificat.

(…)

_____________________________________________________________

[1] Hotărârea în Cauza Grigore, supracit., parag. 45 şi Hotărârea în Cauza Tyco, supracit., parag. 28.

[2]Astfel, CJUE a reţinut că „atunci când dreptul Uniunii lasă statelor membre posibilitatea de a deroga de la anumite dispoziţii ale unei directive, acestea din urmă sunt obligate să îşi exercite puterea discreţionară cu respectarea principiilor generale ale dreptului Uniunii, printre care se numără principiul securităţii juridice. În acest scop, dispoziţiile care permit derogări facultative de la principiile stabilite de o directivă trebuie puse în aplicare cu precizia şi cu claritatea necesare pentru îndeplinirea cerinţelor care decurg din acest principiu”, CJUE, Camera a doua, Cauza C-227/09, Hotărârea din 21 octombrie 2010 privind procedura având ca obiect cererea formulată de Antonino Accardo ş.a împotriva Comune di Torino, parag. 55, publicată în limba română (www.curia.eu).

[3] Legea nr. 88/2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 53/2017 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (M.Of. nr. 315/10.04.2018).

Adauga un comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Detalii

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close