Noul Cod al muncii aliniaza obiectivele salariatilor cu cele ale companiei
Monica Georgiadis
Senior associate DLA Piper Romania
Monica Georgiadis in colaborare cu Paula Boteanu, junior associate in cadrul aceleiasi case de avocatura si-au exprimat opinia cu privire la Noul Cod al Muncii care, in viziunea acestora, aliniaza obiectivele salariatilor cu cele ale companiei.
Astfel, cei doi reprezentanti ai casei de avocatura considera ca imbunatatirile legislative aduse in ultimul an in domeniul dreptului muncii contribuie la flexibilizarea relatiilor de munca, aducand avantaje atat salariatului, cat si angajatorului.
Desi pot aparea inconveniente in practica, in general aceste criterii aduc un plus de transparenta si ajuta la o mai buna comunicare si intelegere, ajutand companiile sa stabileasca indicatori de performanta pentru proprii salariati in conformitate cu obiectivele si strategiile companiei.
Astfel, in baza noilor concepte implementate prin legea de modificare a Codului Muncii, angajatorul poate alinia obiectivele individuale profesionale ale salariatilor cu obiectivele economice.
Aceasta evaluare a performantelor este necesara companiei nu numai pentru a stabili cerintele necesare pentru a supravietui pietei, ci si pentru a verifica daca performantele salariatilor contribuie la indeplinirea obiectivelor economice anuale ale companiei si, mai mult, daca acestea se reflecta intr-un nivel general de eficienta si profitabilitate a companiei.
In acest sens, se pot distinge mai multe momente cheie in cadrul relatiei salariat-angajator esentiale pentru monitorizarea performantelor calitative si cantitative ale salariatului si, care, implicit, influenteaza viata economica a companiei angajatoare.
Stabilirea clara a criteriilor de evaluare este recomandata chiar in faza de recrutare a viitorului angajat. Angajatorul evalueaza aptitudinile profesionale ale salariatului si capacitatea sa de a ocupa postul respectiv, printre altele, avand in vedere atributiile ce ii vor fi incredintate si criteriile de evaluare a activitatii sale viitoare.
Ulterior procesului de recrutare, la momentul la care compania face o oferta de munca, are loc negocierea contractului individual de munca, cand ambele parti au un rol important in stabilirea atat a conditiilor contractuale principale cu privire la executarea prestatiilor, cat si a criteriilor de evaluare individuala a salariatului, in functie de necesitatile si de specificul activitatii companiei.
Conform prevederilor legale aplicabile, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului nu pot fi impuse unilateral de catre angajator, ci sunt inserate in contractul individual de munca sau, daca se considera mai util din punct de vedere practic, in fisa postului ce face parte integranta din acesta, ca urmare a obligatiei de informare a angajatorului si a procesului de negociere desfasurat intre cele doua parti.
Reprezentand un element al contractului individual de munca, modificarea acestor criterii de evaluare se poate face numai cu acordul salariatului.
Avand in vedere ca performanta companiei este in mod primordial sustinuta de activitatea individuala a salariatilor sai, legislatia muncii ofera in acest sens notiunea de “obiective de performanta individuala”, ca un etalon care trebuie indeplinit de fiecare salariat, in general pe parcursul unui an calendaristic.
Aceste obiective de performanta sunt stabilite pentru fiecare salariat in parte, in mod unilateral de catre angajator, nefiind obligatoriu subiectul negocierii ambelor parti, angajatorul fiind cel care, avand un nivel de cunoastere mai bun al activitatii companiei si a perspectivelor viitoare, este in masura sa stabileasca aceste obiective.
Sursa: Wall Street
