Note privind abaterile disciplinare

Avocat Mihai Voicu
Partener ONV LAW

1. Aspecte generale 

In conformitate cu art. 40 alin. 1 din Codul Muncii, Societatea are posibilitatea ca in baza raporturilor de munca cu salariatii sa poata reglementa si impune norme privind constatarea si sanctionarea abaterilor disciplinare savarsite de acestia. Societatea dispune astfel de o prerogativa disciplinara, avand in acest sens dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, fisa postului, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, s.a.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de legislatia in vigoare si au ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportament la locul de munca.

2. Abaterile disciplinare

Constituie abateri disciplinare grave savarsirea unei fapte cu vinovatie de salariatul care:

a) a utilizat documente false la angajare;
b) a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte apartinand Societatii sau celorlalti salariati; 
c) a instrainat produse sustrase din Societate;
d) a refuzat nejustificat dispozitiile superiorilor sai sau i-a instigat pe altii in acest sens;
e) a pus in pericol prin acte deliberate sau prin imprudente majore securitatea Societatii, a colaboratorilor sai sau chiar pe a sa sau a provocat avarii;
f) s-a facut vinovat de acte de violenta sau insulte la adresa colegilor sau a conducatorilor;
g) a provocat pagube Societatii;
h) a dezvaluit informatii confidentiale privind Societatea, iar prin fapta sa a adus sau va aduce prejudicii acesteia;
i) a consumat bauturi alcoolice in timpul serviciului sau in afara orelor de program, dar in incinta Societatii;
j) a absentat nemotivat timp de doua zile lucratoare de la serviciu;
k) a lasat nesupravegheate utilajele / produsele aflate in grija sa;
l) a falsificat un act generator de drepturi;
m) a desfasurat alte activitati decat cele stabilite prin fisa postului in timpul orelor de program;
n) a refuzat nejustificat sa indeplineasca sarcinile si atributiile de serviciu;
o) a neglijat repetat indeplinirea sarcinilor si atributiilor de serviciu;
p) orice alte tipuri de fapte care tulbura in mod important activitatea Societatii, facand imposibila constinuarea relatiilor de munca.

Conform art 248 din Codul Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica Societatea in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salarialui corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si / sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Acordarea de amenzi disciplinare este interzisa potrivit art. 249 din Codul Muncii, iar Societatea poate aplica pentru aceeasi abatere disciplinara numai o singura sanctiune.

Societatea stabileste sanctiunea aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie al salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului,
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Concedierea poate fi dispusa de Societate pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la disciplina muncii sau regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern ca sanctiune disciplinara. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre Societate a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de art. 247-252. In cazul in care salariatul care a fost concediat din motive disciplinare a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala platit de Societate, in conditiile art. 197 lin1 din Codul Muncii, atunci salariatul are obligatia de a restitui Societatii toate cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

3. Procedura cercetarii prealabile

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre Societate sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la art.251 alin.(2) fara un motiv obiectiv da dreptul Societatii sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie.

Dupa constatarea abaterii disciplinare, se vor respecta urmatoarele etape:

1) Referatul de sesizare
Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare. Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota de serviciu. Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii) sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinara. Referatul de sesizare trebuie depus la registratura  in cel mult 6 luni de la data savarsirii faptei. Abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

2) Identificarea autorului faptei
Comisia il convoaca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca cercetarea prealabila nu a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru aceasta este admisibil orice mijloc de proba, de la procesele-verbale de constatare si adeverinte de primire a convocarii pana la proba cu martori a lipsei de cooperare a salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu raspunde la intrebari, nu pune la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii anchetei disciplinare etc.).

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. si/sau de avocat. Modul de desfasurare a anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces verbal.

3. Temenele si continutul actului de sanctionare

Rezultatele cercetarii disciplinare intreprinse de catre persoana imputernicita de societate pentru efectuarea cercetarii, se consemneaza intr-un proces verbal de cercetare disciplinara care, dupa ce se aproba de catre Angajator, se preda Departamentului de Resurse Umane.

Procesul-verbal va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

Aplicarea sanctiunii
Departamentul de Resurse Umane pe baza procesului verbal aprobat de Angajator, va intocmi proiectul deciziei pentru aplicarea sanctiunii disciplinare cu respectarea prevederilor Codului Muncii. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei.

Societatea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia emisa de Societate trebuie mentionate in mod obligatoriu urmatoarele:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incarcate de salariat,
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile absentei salariatului, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. 

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Contestarea sanctiunii
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii la tribunalul de pe raza caruia isi are domiciliul. Aceasta decizie este revocabila. intr-un astfel de caz, revocarea produce efecte retroactiv de la data emiterii actului revocat.