Codul muncii – intre flexibilizarea si rigidizarea relatiei de munca
Inca din faza dezbaterilor publice proiectul Legii de modificare a Codului muncii a fost un izvor de nemultumire pentru salariati, angajatori, organizatii sindicale si patronale, dar si pentru teoreticienii si practicienii din domeniul dreptului muncii. Dezbaterile publice au fost aprinse, multe critici au fost asternute pe hartie atat inainte, cat si dupa adoptarea si publicarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, iar practica se confrunta in prezent cu numeroase probleme de interpretare si aplicare a dispozitiilor Codului muncii in forma modificata.
Asa cum rezulta din expunerea de motive care a insotit proiectul de lege, scopul acestor modificari l-a constituit „flexibilizarea si adaptarea relatiilor de munca la realitatile socio-economice actuale in raport cu evolutia dinamica a pietei muncii care, in contextul crizei economice, intampina numeroase dificultati”.
Initiativa de modificare a fost luata in urma solicitarilor venite din partea reprezentantilor mediului de afaceri, constatandu-se ca „principala problema in acest domeniu o reprezinta relativa rigiditate a prevederilor referitoare la flexibilitatea pietei muncii”. In consecinta, au fost propuse modificari ce „vizeaza in principal flexibilizarea relatiilor de munca, dinamizarea pietei muncii si armonizarea prevederilor Codului muncii cu directivele europene” si, de asemenea, „vizeaza sa instituie relatii de munca mai flexibile, care sa asigure crearea conditiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu asigurarea nivelului de protectie al salariatilor”.
O parte dintre modificarile Codului muncii aduc, intr-adevar, mai multa flexibilitate in relatiile de munca, insa altele sporesc rigiditatea reglementarilor, formalismul si formalitatile necesare sau aduc confuzie si pun probleme de interpretare si aplicare.
A. In categoria modificarilor de natura a „flexibiliza” relatia de munca pot fi identificate o serie de reglementari referitoare la folosirea perioadei de proba, incheierea contractelor de munca pe durata determinata si a contractelor de munca temporara, organizarea timpului de lucru.
De exemplu, nu numai ca a fost extinsa durata maxima a perioadei de proba, dar s-a si prevazut expres faptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba angajatorul poate sa dispuna incetarea contractului individual de munca, exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara a avea obligatia de a-si motiva decizia de incetare a contractului.
Din perspectiva organizarii timpului de munca, modificarile aduse dau angajatorilor posibilitatea ca in perioadele de reducere a activitatii sa acorde zile libere platite din care sa poata fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. De asemenea, se prevede dreptul angajatorilor, in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului.
Alte modificari care sporesc flexibilitatea in relatiile de munca se refera la extinderea duratei maxime pentru care se poate incheia un contract de munca pe durata determinata de la 24 la 36 de luni; eliminarea restrictiilor privind utilizarea muncii temporare, fiind abrogate cazurile prevazute limitativ de lege pentru utilizarea agentilor de munca temporara, majorarea de la 3 luni la 4 luni a perioadei de referinta pentru calcularea duratei maxime legale a timpului de munca de 48 ore pe saptamana; liberalizarea conditiilor in care partile pot reglementa prin act aditional formarea profesionala a salariatilor.
B. Legea de modificare a Codului muncii a adus si reglementari, mai putine, in favoarea salariatilor.
Una dintre aceste modificari o reprezinta introducerea notiunii de reabilitare disciplinara. Astfel, se prevede ca sanctiunea disciplinara se radiaza in termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Pe de alta parte, sunt incluse in Codul muncii o serie de drepturi ale salariatilor prevazute in contractele colective de munca, drepturi de care salariatii beneficiau doar pe durata acestor contracte: preavizul de 20 de zile lucratoare in caz de concediere, sporul pentru munca de noapte de 25% din salariul de baza.
In plus, se inlatura sanctiunea disciplinara a suspendarii contractului individual de munca si se limiteaza dreptul angajatorului de a dispune delegarea la maxim 60 de zile calendaristice intr-o perioada de 12 luni.
C. Cele mai multe dintre modificarile aduse Codului muncii sunt insa neclare, necorelate, rigide, de natura a produce confuzie si numeroase dificultati in interpretare. Aceste aspecte au fost accentuate dupa adoptarea si intrarea in vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011, necorelarile dintre aceasta lege si Codul muncii in forma modificata fiind mai multe si mai grave, deoarece, in multe situatii, solutiile de interpretare pot fi identificate cu mare dificultate si nu sunt, in niciun caz, la adapost de critici.
In aceasta categorie de reglementari sunt incluse cele privind forma scrisa a contractului individual de munca, care a devenit o conditie pentru valabilitatea contractului, redactarea acestuia in limba romana (in toate situatiile, inclusiv atunci cand salariatul nu este cetatean roman si nu cunoaste limba romana, iar, in unele situatii, si angajatorul este o entitate straina), includerea in contractul individual de munca a fisei de post si a criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, informatiile pe care angajatorul le poate cere de la fostii angajatori ai persoanelor care solicita angajarea, reglementarea posibilitatii angajatorului de a recupera, in conditii stabilite de comun acord cu salariatul, contravaloarea pagubei provocate angajatorului de catre salariat din vina si in legatura cu munca sa etc.
In plus, din necorelarea dispozitiilor Codului muncii cu cele ale Legii dialogului social, au aparut numeroase probleme privind temenele de introducere a cererilor de chemare in judecata, instanta competenta sa judece astfel de cereri, regulile aplicabile alegerii reprezentantilor salariatilor la negocierea colectiva la nivel de unitate etc.
Ne propunem in acest numar al revistei noastre sa oferim cititorilor solutii de interpretare ale unor prevederi legale neclare sau incomplete, sa le impartasim din experienta noastra ca teoreticieni si practicieni in domeniul dreptului muncii, precum si din experienta noastra practica acumulata de la momentul intrarii in vigoare a modificarilor aduse Codului muncii si a Legii dialogului social si speram ca ideile noastre sa le fie utile in activitatea pe care o desfasoara.
