Noi provocari si directii in legislatia muncii din Statele Membre ale Uniunii Europene din Europa Centrala si de Est

–
–
–
–
–
–
Luminita Dima
Partener NNDKP

Articolul a fost publicat la rubrica Audieri Publice Europene in CJ nr. 4/2012

In cursul anului 2010, in contextul crizei economice care a afectat si relatiile de munca din Romania, au fost aduse modificari ample legislatiei muncii. Prevederile Codului muncii – Legea nr. 53/2003 au fost modificate si completate prin Legea nr. 40/2011 si a fost adoptata o noua lege in domeniul relatiilor colective de munca, Legea dialogului social nr. 62/2011.

Modificari recente aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 si consecintele implementarii acestora in practica

Potrivit expunerii de motive care a insotit proiectul legii de modificare a Codului muncii, scopul acestor modificari l-a constituit „flexibilizarea si adaptarea relatiilor de munca la realitatile socio-economice actuale in raport cu evolutia dinamica a pietei muncii care, in contextul crizei economice, intampina numeroase dificultati”, iar modificarile „vizeaza sa instituie relatii de munca mai flexibile, care sa asigure crearea conditiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu asigurarea nivelului de protectie a salariatilor”.

O parte din modificarile Codului muncii aduc, intr-adevar, mai multa flexibilitate in relatiile de munca. Alte dispozitii modificatoare urmaresc, sub anumite aspecte, cresterea protectiei drepturilor salariatilor. Practica a relevat insa faptul ca sunt si modificari care sporesc rigiditatea si formalismul reglementarilor sau care sunt inca neclare si care necesita a fi revizuite pentru a inlatura problemele aparute in interpretarea si aplicarea prevederilor legale.

1. Incheierea contractului individual de munca in forma scrisa. Sanctiuni

In reglementarea anterioara, incheierea contractului de munca in forma scrisa anterior inceperii raporturilor de munca era obligatorie, insa in situatia in care contractul individual de munca nu era incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile puteau face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

In urma modificarilor aduse Codului muncii, forma scrisa a contractului individual de munca devine o conditie de valabilitate a acestui contract. In consecinta, un contract individual de munca neincheiat in forma scrisa este lovit de nulitate.

Aceasta reglementare a fost acompaniata de inasprirea sanctiunilor aplicabile celor care utilizeaza forta de munca fara forme legale. Pe de alta parte, se instituie pentru prima data si posibilitatea sanctionarii contraventionale a persoanelor care accepta sa lucreze fara incheierea unui contract de munca in forma scrisa.

Astfel, primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa va constitui contraventie si se va sanctiona cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata. Pe de alta parte, primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, va constitui infractiune si se va sanctiona cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala. Mai mult, nerespectarea de catre angajator a obligatiei ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei. De asemenea, prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.

Reglementarea unor sanctiuni mai drastice care urmaresc inlaturarea muncii fara forme legale a fost unanim apreciata in practica. Cu toate acestea, conditionarea valabilitatii contractului individual de munca de existenta formei scrise a acestuia, in plus fata de sanctiunile contraventionale si penale la care sunt expusi angajatorii si angajatii, este considerata drept o cerinta foarte rigida din perspectiva faptului ca un contract de munca pentru care nu a fost redactata forma scrisa este, potrivit legislatiei in vigoare, lovit de nulitate, iar nulitatea acestuia produce efecte pentru viitor din momentul constatarii sale de catre instanta judecatoreasca. Este recomandata reanalizarea acestei reglementari avand in vedere dificultatile cu care se confrunta atat angajatii cat si angajatorii in ceea ce priveste efectele unui contract individual de munca lovit de nulitate, constatarea nulitatii acestuia si producerea efectelor nulitatii astfel constatate, mentinandu-se obligatia partilor de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa sub sanctiunea raspunderii contraventionale si/sau penale, dar nu si sub sanctiunea nulitatii contractului individual de munca.

2. Evaluarea activitatii profesionale a salariatilor. Informarea salariatilor cu privire la elementele contractului individual de munca

In urma modificarilor Codului muncii, a fost reglementat expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala aplicabile salariatilor, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Angajatorul trebuie sa includa in regulamentul intern, care se intocmeste cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. In plus, angajatorul este obligat sa comunice persoanei selectate in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatului, fisa postului, cu specificarea atributiilor postului, si criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului.

Pe de o parte, noua reglementare este de natura a proteja atat interesele angajatorilor, care vor putea realiza evaluarea profesionala a salariatilor in raport cu atributii si criterii de evaluare pe care le pot stabili in functie de cerintele activitatii desfasurate, cat si in avantajul salariatilor, care nu vor putea fi evaluati decat in baza unor atributii si criterii de evaluare care le-au fost comunicate si pe care le-au cunoscut in desfasurarea activitatii lor.

Pe de alta parte, practica s-a confruntat cu rigiditatea reglementarii potrivit careia fisa postului si criteriile de evaluare trebuie sa fie incluse in contractul individual de munca si, in consecinta, orice modificare a lor nu se poate realiza decat prin acordul partilor. Aceasta reglementare este de natura a pune probleme in contextul unor activitati dinamice, care necesita o adaptare rapida la cerintele pietei, daca nu se poate obtine acordul partilor cu privire la modificarile ce trebuie aduse fisei de post si criteriilor de evaluare.

3. Perioada de proba

Modificarile aduse reglementarilor privind perioada de proba sunt de natura a spori in mod real flexibilitatea in relatiile de munca. Durata maxima a perioadei de proba a crescut de la 30 de zile la 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si, respectiv, de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Flexibilitatea este data de faptul ca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, angajatorul are dreptul sa dispuna incetarea contractului individual de munca, exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara a avea obligatia de a-si motiva decizia de incetare a contractului.

Anterior modificarii au fost discutii numeroase in practica privind posibilitatea angajatorului de a pune capat contractului individual de munca in perioada de proba fara a fi obligat sa-si motiveze decizia. In urma modificarii mentionate textul a fost clarificat si, in practica recenta, instantele judecatoresti au acceptat existenta acestui drept al angajatorului si au validat deciziile de incetare a contractului individual de munca dispuse de angajator in perioada de proba printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara ca incetarea contractului sa fie motivata.

In plus, s-a reglementat posibilitatea angajarii succesive pe acelasi post a mai mult de 3 persoane cu perioada de proba (limita maxima prevazuta anterior), insa, pentru a preveni abuzurile angajatorilor, a fost limitata perioada in care se pot face angajari succesive de proba pentru acelasi post la maxim 12 luni.

4. Contractul individual de munca pe durata determinata

In privinta angajarii salariatilor pe durata determinata, a fost extinsa perioada maxima pentru care se pot incheia contracte individuale de munca pe durata determinata de la 24 de luni la 36 de luni. In vederea limitarii abuzurilor si pentru protectia salariatilor, Codul muncii reglementeaza, in continuare, cu caracter exceptional si limitativ, cazurile in care se pot incheia contracte individuale de munca pe durata determinata.

Mai mult, a fost reglementata posibilitatea prelungirii contractului individual de munca pe durata determinata pentru toata perioada realizarii unui proiect, program sau a unei lucrari.

5. Munca prin agent de munca temporara

Au fost inlaturate prevederile extrem de restrictive care blocau practic utilizarea muncii prin agent de munca temporara prin stabilirea cu caracter limitativ a maxim 3 situatii in care aceasta putea fi folosita: inlocuirea salariatului al carui contract individual de munca este suspendat, prestarea unor activitati cu caracter sezonier si prestarea unor activitati specializate sau ocazionale. A fost mentinuta conditia generala ca utilizatorul sa poata apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Mai mult, a fost extinsa durata maxima a misiunii de munca temporara de la 12 luni la 24 de luni si a duratei maxime totale a misiunilor de munca temporara prelungite pe perioade succesive, de la 18 luni la 36 de luni.

Noua reglementare este de natura a da mai multa flexibilitate companiilor utilizatoare in a apela la agenti de munca temporara si a se adapta mai rapid la cerintele pietei, precum si a incuraja activitatea agentilor de munca temporara si crearea de catre acestia a unui portofoliu de salariati pe care sa ii puna la dispozitia utilizatorilor, oferindu-le astfel locuri de munca intr-o economie schimbatoare care necesita o intrunire rapida a cererilor cu ofertele de locuri de munca.

In practica recenta, au aparut dificultati cu privire la posibilitatea incheierii intre agentul de munca temporara si salariatul temporar atat a unui contract individual de munca pe durata determinata, cat si a unui contract de munca temporara, pe durata misiunii, modul in care cele doua contracte care coexista produc efecte si raporturile dintre ele. Intr-o viitoare reglementare este recomandat a se avea in vedere si clarificarea acestor aspecte.

– in extras –

.

Puteti citi articolul integral achizitionand revista tiparita pe

sau abonandu-va la revista in format electronic pe

 

.

.