ICCJ: Art. 56 alin. (1) lit. f) C.muncii se aplică numai în situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar

În Monitorul Oficial nr. 470 din 22 iunie 2017 a fost publicată Decizia nr. 15 din 6 martie 2017 a ICCJ – completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept privind modul de aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii).

Titularul şi obiectul sesizării

Curtea de Apel Braşov – Secţia civilă a dispus, prin Încheierea din 17 octombrie 2016, pronunţată în Dosarul nr. 3.485/62/2015, aflat pe rolul acestei instanţe, sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: modul de aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), în sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei.

Jurisprudenţa instanţelor naţionale în materie

Curtea de Apel Bucureşti a comunicat că, în urma verificărilor efectuate, a fost identificată o singură hotărâre judecătorească prin care a fost dezlegată problema de drept în discuţie și care a stabilit că dispoziţia legală nu face nicio distincţie privind modalitatea de executare a pedepsei închisorii.

Curtea de Apel Suceava a comunicat o decizie a Secţiei I civile, conform căreia, în situaţia condamnării angajatului la o pedeapsă privativă de libertate, a cărei aplicare a fost amânată pentru un termen de supraveghere de doi ani, nu poate opera încetarea de drept a contractului individual de muncă, nefiind vorba despre o executare efectivă.

S-au exprimat puncte de vedere în sensul că încetarea de drept a contractului de muncă nu operează în cazul condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate cu suspendarea executării pedepsei, întrucât raţiunea legii a fost aceea a imposibilităţii obiective de derulare a contractului de muncă în ipoteza în care salariatul a fost condamnat la o pedeapsă privativă de libertate, raţiune ce nu se regăseşte în cazul angajaţilor pentru care s-a suspendat executarea pedepsei. Doar atunci când privarea de libertate este efectivă, încetează de drept contractul individual de muncă. În punctul de vedere contrar s-a apreciat că dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii sunt imperative, fiind aplicabile chiar şi în situaţia suspendării executării pedepsei, contractul individual de muncă încetând de drept, însă nimic nu opreşte angajatorul să încheie un alt contract de muncă cu persoana condamnată, în deplină cunoştinţă de cauză cu privire la situaţia juridică în care se află acea persoană.

Opiniile specialiştilor

În opinia majoritară s-a considerat că, în ipoteza suspendării executării pedepsei sub supraveghere, având în vedere că salariatul se află în libertate şi îşi poate onora obligaţiile contractuale faţă de angajator, contractul său de muncă nu va înceta de drept decât în ipoteza în care i s-a aplicat o pedeapsă complementară sau o măsură de siguranţă care l-ar împiedica să exercite efectiv profesia.

S-a argumentat că interpretarea potrivit căreia încetarea de drept a contractului individual de muncă s-ar produce şi în cazul condamnării cu suspendare ar contraveni formulării explicite a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, îngrădind nejustificat dreptul la muncă.

Dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii sunt aplicabile numai în cazul în care salariatul este privat efectiv de libertate, adică a fost condamnat cu executarea pedepsei în închisoare; în situaţia prevăzută de text salariatul nu se află în niciuna din situaţiile vizate de lit. h) a aceluiaşi articol şi nu constituie un element perturbator în colectivul de muncă; spre deosebire de celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă, ce îl pun pe salariat în situaţii obiective de a nu putea să presteze munca, norma analizată în sens extins nu are în vedere o astfel de ipoteză; în legislaţia muncii, în caz de dubiu, normele de drept trebuie interpretate în favoarea salariatului.

Dacă fapta salariatului nu are niciun fel de legătură cu raportul de muncă, nu există niciun fel de raţiune ca dreptul la muncă să fie înfrânt. Intenţia legiuitorului de dreptul muncii a fost în sensul că încetarea de drept nu are legătură cu calitatea angajatului, ci cu faptul că intervine o situaţie obiectivă care face imposibilă prestarea muncii, situaţie constând în privarea de libertate a acelei persoane.

În opinie minoritară s-a arătat că, în condiţiile în care textul de lege nu distinge între modalităţile de individualizare a executării pedepselor, încetarea de drept a contractului Individual de muncă în această ipoteză intervine nu pentru că munca nu ar mai putea fi efectiv prestată, ci pentru că legiuitorul a considerat că intervine o incompatibilitate între calitatea de salariat și cea de condamnat printr-o hotărâre definitivă în materie penală.

ICCJ a decis admiterea sesizării formulate de Curtea de Apel Braşov – Secţia civilă în Dosarul nr. 3.485/62/2015 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile și, în consecinţă, stabileşte că:

Dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se interpretează în sensul că sunt aplicabile numai în situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă.