Codul Muncii – mai frumos, mai generos dar…mai clar?

Sistemul juridic românesc a suferit de-a lungul timpului modificări legislative care au avut drept consecință îmbunătățirea sau îngreunarea, voită ori întâmplătoare, a procedurilor judiciare în funcție de cadrul legislativ asupra căruia au intervenit aceste schimbări.

30 septembrie 2020 ne-a întâmpinat cu o modificare legislativă adusă Codului muncii care se dorește a fi una cu impact pozitiv asupra practicii judiciare, și vorbim aici despre publicarea în Monitorul Oficial nr. 863 a Legii nr. 213 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2013 care aduce, lato sensu, trei mari modificări cadrului legislativ și anume:

  • posibilitatea angajaților de a opta pentru asistența din partea unui consultant extern specializat în legislația muncii la momentul încheierii, desfacerii ori modificării contractelor individuale de muncă;
  • clarificarea cu privire la persoanele competente de a exercita atribuții în activitatea de resurse umane și salarizare;
  • implementarea procedurii de conciliere în cazul existenței unui conflict de muncă.

Înainte de a intra în detalierea modificărilor anterior menționate, trebuie să desprindem din existența acestora, intenția și raționamentul legiuitorului care au stat la baza apariției noilor ideologii și am putea aprecia faptul că se dorește o adoptare a modelului țărilor europene unde, concilierea prin intermediul terțelor persoane specializate în dreptul muncii cunoaște o largă răspândire în aceste state, iar soluționarea amiabilă a conflictelor are menirea de a facilita comunicarea între părțile aflate în conflict, determinând reducerea litigiilor în domeniul muncii și incertitudinea deciziilor judecătorești.

Comparativ cu vechiul text de lege instituit de art. 17, alin (6) și (7), noua formulare prevede că (6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).” Iar alineatul (7) al prezentei legi modificatoare a căpătat următorul sens:Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.”

Din aceste completări sesizăm în primul rând introducerea în ecuație a unui consultant extern specializat care poate fi reprezentat de un avocat, un mediator specializat sau un expert în legislația muncii, competent în a oferi asistență unui angajat la momentul încheierii, desfacerii ori modificării unui contract individual de muncă, eliminând interpretarea îndoielnică a vechii reglementări care prevedea asistența în aceste situații de către „terți, conform propriei opțiuni.”

     Practica judiciară raportată la vechiul text de lege ne-a arătat că în sfera terțelor persoane pentru a căror asistență și reprezentare se opta conform propriei opțiuni, intrau avocații cu experiență pe nișa dreptului muncii și mediatorii care, potrivit Legii medierii nr. 192/2006, erau în măsură să gestioneze conflictele de muncă.

Iată că prezentul text de lege este ușor interpretativ și de această dată, căpătând un caracter lacuniar întrucât, deși se menționează existența unui consultant extern specializat, despre care se poate interpreta a fi un avocat sau un mediator, mai rămâne expertul în legislația muncii, a cărui calitate ridică niște semne de întrebare. Ce profesioniști intră la categoria experților în legislația muncii și cum se dobândește această calitate? Poate fi vorba despre persoanele calificate drept inspectori resurse umane? Ori persoanele care urmează cursuri de formare profesională în legislația muncii? Legiuitorul, deși a dorit specificarea profesioniștilor apți de a oferi asistență la încheierea, încetarea, modificarea contractului individual de muncă ori în cazul conflictelor de muncă, rămâne la aprecierea angajatorilor sau angajaților, după caz, să stabilească punctual care sunt consultanții externi specializați în legislația muncii.

      În al doilea rând se pune accent pe importanța încheierii unui contract de confidențialitate care să producă efecte nu doar în momentul anterior încheierii unui contract individual de muncă, așa cum se instituia prin vechea reglementare, ci și pe parcursul executării acestuia ori pe durata concilierii. Acest raționament întărește și protejează politica de confidențialitate, oferind acoperire și protecție sistemului informațional al unei societăți, principiului de secret profesional, respectarea confidențialității fiind una dintre cele mai importante clauze ale unui contract individual de muncă.

În ordinea modificărilor aduse Legii 53/2013, menționăm introducerea art. 34^1 care reglementează activitatea de resurse umane și procedura salarizării, procedură ce nu era specificată în textul de lege anterior. Astfel că, legiuitorul conferă fiecărui angajator dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în trei modalități cu menționarea acestora:

  • activitatea de resurse umane și salarizare poate fi efectuată prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
  • prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
  • prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.

Consideram necesară existența unei astfel de reglementări care să aducă lămuriri cu privire la persoanele competente de a exercita atribuții în sfera resurselor umane și constatăm generozitatea cu care ne întâmpină textul legislativ, în sensul că prezenta competență despre care vorbim poate reveni angajatorului însuși, unui angajat sau mai multor angajați ai societății, dar și unor instituții care pot oferi servicii de resurse umane.

Nu în ultimul rând vorbim despre cea mai importantă modificare adusă prin Legea nr. 213 Codului muncii și anume introducerea procedurii de conciliere care are ca scop soluționarea conflictelor la locul de muncă cu ajutorul unui specialist, fără a se recurge la concursul instanței de judecată.

      După cum precizam și la începutul acestei opinii juridice, s-a încercat adoptarea modelului țărilor europene care au optat tot mai mult pentru soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă prin conciliere. Neexistând anterior reglementată această procedură a concilierii, în România practica judiciară miza pe soluționarea pe cale judiciară a conflictelor de muncă, aspect care a condus la concursul instanțelor de judecată datorită numărului mare de cauze, având ca obiect, în general, recuperarea unor drepturi pecuniare, contestarea deciziilor angajatorilor, atragerea răspunderii patrimoniale ori anularea unor acte privind raporturile de muncă.

Prin urmare, prin Legea nr. 213 a fost introdus un nou articol 231^1, primul alineat prevăzând că ”În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.”

      În dezvoltarea acestei dispoziții, legiuitorul menționează caracterul facultativ al opțiunii la conciliere, partea interesată putând să apeleze, conform propriei opțiuni la un consultant extern specializat, care să transmită celeilalte părți o invitație la conciliere, în formă scrisă, prin toate formele de comunicare prevăzute de contractul individual de muncă. Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației la conciliere, iar termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe toată durata acesteia. În condițiile în care, în urma dezbaterilor se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului, va fi semnat de părți și de către consultant și va începe să producă efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acord.

În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la o înțelegere parțială, se constată eșuarea procedurii concilierii ori una din părțile invitate la conciliere nu se prezintă, se consemnează un Proces Verbal, iar soluționarea conflictului de muncă revine instanței competente odată cu sesizarea acesteia.

Aparent, situația expusă pare a fi clară, însă la o privire mai amănunțită, constatăm că din textul de lege este privat de aspecte precum: cine suportă cheltuielile generate de procedura concilierii și în ce măsură pot intra la pretențiile părții în favoarea căreia a intervenit câștigul de cauză? Cum se poate stabili imparțialitatea opțiunilor părților pentru specialistul extern în legislația muncii, astfel încât să nu existe favorizare? Sunt întrebări la care doar practica propriu-zisă poate oferi un răspuns concret, aspect ce se va consolida, cel mai probabil, în timp.

      Este foarte important de subliniat distincția între conciliere, prin care se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților și mediere, care reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.

Am inserat această paralelă întrucât, deși forte rar practicată în România, soluționarea alternativă a conflictelor individuale de muncă a fost posibilă, însă doar în baza prevederilor cuprinse în Legea medierii nr. 192/2006, al cărei cuprins instituie prin art. 60 1 lit. e) posibilitatea medierii „în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă”.

În pofida faptului că atât concilierea cât și medierea în esență au același scop, respectiv soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, diferența rezidă în calitatea persoanelor îndreptățite să îndeplinească această procedură, ceea ce ne îndeamnă să credem că ar putea exista o rată de succes mai mare dacă soluționarea amiabilă cade în sarcina unei persoane specializate în legislația muncii, datorită experienței și calificării profesionale pe care le posedă.

Cu toate acestea, ținând seama de intenția pozitivă a legiuitorului de a oferi angajatorilor și angajaților opțiunea de a opta pentru procedura concilierii în cazul unui conflict individual de muncă, experiența și practica anterioară contravine acestui principiu. Suntem de părere că, antropologic și social vorbind, statul român prea puțin optează pentru soluționarea amiabilă a acestor tipuri de situații și, de cele mai multe ori, instinctul primar îndeamnă la însușirea denotativă a termenului de „conflict”. Cu toate că se încearcă o adaptare la moda europeană, mentalitatea și sistemul juridic specific românesc nu pare a fi pregătit pentru această „modă” și doar practicând ne putem da seama dacă procedura concilierii își găsește utilitatea în aplicabilitatea ei sau dar înfrumusețează Codul muncii.

Conchidem această aserțiune prin a spune că Legea nr. 213 privind modificarea și completarea Legii 53/2013 (Codul muncii), aduce, printre altele, beneficii ramurii de resurse umane și desfășurării relației dintre angajat și angajator, întrucât dispune o viziune mai clară a procedurilor și a persoanelor calificate în întreprinderea lor, iar elementele de noutate ar putea facilita și îmbunătăți practica judiciară, însă va fi necesară existența unor situații aplicabile, bazate pe acțiuni concrete care să răstoarne celebrul epitaf al „teoriei formelor fără fond”.

 

Iulia-Alexandra Iftimie

Consilier Juridic – AVESTIS INTERNATIONAL S.R.L.

Adauga un comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Detalii

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close